La conduite du changement

La conduite du changement

Dans les organisations, les périodes de changement sont extrêmement délicates à mener pour les dirigeants. En effet, elles passent nécessairement par une perte provisoire de repère qui entraine chez les collaborateurs du doute, de l’incertitude et le sentiment d’une perte de contrôle. Un sentiment qui se traduit fréquemment par un comportement protectionniste,d’opposition active ou de résistance passive. Pour mener cette conduite du changement, le dirigeant de l’entreprise se trouve souvent démunie (il se sent seul a prendre des décisions, qui peuvent aller dans la mauvaise direction, il mise plus sur les méthodes, sur la technique matériel que sur les individus. La fonction RH a donc un rôle primordial à jouer dans la conduite du changement pour favoriserl’appropriation de celui-ci de manière collective et individuelle. Ca impacte l’organisation, le climat social, la gestion des compétences de l’entreprise, les politiques de formation, elle impacte la pertinence des stratégie de l’entreprise.

Première partie : changer , signification et processus ?

Le mot changement est un mot polymorphe. Changer = transformer, évoluer, …
En partant de lapratique des psychothérapeutes, notamment celle de paul watlawick, on peut distinguer deux type de changement, les C1 et C2.
Les C1 : ils prennent place a l’intérieur d’un système donné, ce dernier reste inchangé.
Le C2 : il modifie le système.
Le C1 : on va changer sans changer. On est dans une situation donner, on a conscience de devoir changer, on accepte l’idée du changement, mais on met lechangement en œuvre dans l’ancien cadre de la situation. Les efforts mis en œuvre indiv et collect sont rarement efficace produise peu d’effet et renforce les difficulté actuel de l’entrepris e.
Le C2 : on va changer en changeant. On change pour devenir différent donc le fait de changer nous fait changer. On prend du recul par rapport a la situation, on regarde autrement le système en jeu, ce nouveauregard nous conduit individuellement et collectivement, a adopter de nouvelle référence, le changement prend place dans un nouveau cadre. Il implique des rupture dans les représentation mentale, dans les valeurs, dans la hiérarchie des valeurs, dans les règles du jeu, quand a l’identité et le rôle des acteurs de l’entreprise. Les ligne bougent, les territoires se modifies, les rapports entre lesun et les autres prennent une nouvelle dimension.
Les deux formes de changement permettent de comprendre les échecs, les limites de certaines tentatives de changement en entreprise. Deux individus peuvent vivre un même évènement , changement de fonction, réorganisation, déménagement, l’un comme un changement de type 1, finalement on continue a faire plus de la même chose, ou comme un changement detype 2, finalement on est en train de transformer en profondeur le cadre de référence actuel.

« La résistance au changement est une faiblesse, un acte de sabotage ! il faut changer pour survivre, le changement il n’y a que cela de vrai ! »

1er Au sein de l’entreprise on manage des situations stables, qui sont parfois modifiées par un changement exceptionnel.
2e Le changement en tantqu’évolution permanente devient une modalité de management, un outils de management .
3e le changement peut et doit se dérouler de manière rationnelle planifié, linéaire. Il suffit de prévoir.
4e type de croyance en matière de changement, la planification est peu efficace. Le changement n’est pas linéaire, il contient des aspect nécessairement imprévisible.
5e croyance type : la résistance auchangement est une faiblesse.
6e les résistances au changement sont des réactions naturelles et nécessairement cohérente. Elles peuvent révéler des enjeux qu’il convient d’identifier.
7e il faut changer pour survivre, le changement ya que ca de vrai!
8e il faut aussi ne pas changer pour survivre, il faut alterner le changement et la stabilité.
9e croyance type : le changement doit commencer…