Gestion de ressources humaines

par Edith Page

Spécial Conseil • Audit

STRATEGIE SOCIALE

L’avenir de l’entreprise passe par une bonne gestion RH
Comment faire face rapidement et efficacement à des besoins de compétences nouvelles ? Comment manager les salariés dans un souci de rentabilité et de cohésion sociale ? Comment développer les performances de l’entreprise ? Communiquer et motiver le personnel pour mobiliserles énergies ? Autant de questions auxquelles les cabinets de conseil en stratégie sociale et autres prestataires peuvent répondre en apportant aux PME-PMI des modèles concrets. Si dans les grandes entreprises, la gestion des ressources humaines est structurée et dirigée par une personne dédiée, la direction des ressources humaines dans les petites et moyennes entreprises est généralement assuréepar le dirigeant ou l’un de ses adjoints. Peu ou pas formés dans ce domaine, les dirigeants de PME-PMI ne se préoccupent de la gestion des hommes que ponctuellement, lors d’un recrutement, d’une crise, d’une restructuration ou de demandes d’augmentation annuelle. Ils ont pourtant de plus en plus conscience de la place qui doit être donnée à ce volet de leur fonction, la recherche de la rentabilitépassant par la performance individuelle et collective de leurs salariés. En décembre dernier, un baromètre réalisé par Soft Computing pour ADP-GSI proposait des chiffres intéressants sur les tendances RH des PME-PMI. La fonction RH, abordée au travers des entretiens, de la formation et de la gestion des temps, émerge petit à petit au sein des PME-PMI. Les chiffres du baromètre, établi sur unéchantillon d’entreprises, représentatives du marché, soit entre 50 et 300 salariés, abondent en ce sens. Ainsi, 23 % des entreprises avaient un responsable formation en 2006, contre 15 % l’année précédente. Cela s’expliquerait en partie par l’introduction du DIF (Droit Individuel à la Formation) et surtout l’obligation pour les entreprises de mettre en place pour les salariés un entretien individueltous les deux ans. Déjà 68 % des entreprises l’effectuent, dont la moitié en s’appuyant sur un guide d’entretien formalisé. Les trois quarts des entretiens concernent surtout des objectifs à atteindre. En ce qui concerne la gestion des temps : 53 % des entreprises utilisent un système d’information, 48 % se servent de badgeuses. L’application Internet pour la saisie des congés concerne 19 % d’entreelles. Les industries déclarent à 52 % qu’elles ont besoin de suivre les temps passés par tâche, de même que 48 % des entreprises des services, et 39 % de celles du commerce. Le but est généralement de planifier l’activité, pour 47 %, mais les entreprises cherchent pour 43 % à réaliser des imputations analytiques et à refacturer les heures aux clients pour 19 %. A noter que 54 % des collaborateursdisposent d’un ordinateur, dont 80 % sont équipés pour 36 % d’entreprises. Cette sensibilisation croissante à l’importance d’une bonne gestion RH amène bon nombre de dirigeants de PME-PMI à prendre conseil auprès de professionnels. Principalement en période de mouvements. Anticiper et préparer le changement Lorsque le dirigeant d’une entreprise se trouve acculé pour des raisons conjoncturelles àdiverses actions de changement avec une dimension sociale de mobilité, d’adaptation ou de réduction d’effectifs, il fait appel le plus souvent à une prestation de conseil externe. En fonction des différents éléments, dont le cadre législatif et la jurisprudence du moment, l’entreprise se doit en effet d’anticiper les conséquences de la décision, et de se préparer à la négociation sociale avec lessalariés, mais aussi avec les pouvoirs publics, voire avec les fournisseurs. Lorsqu’elle en a le temps, elle peut mener une réflexion préventive, qui vise sinon à éviter le plan social, du moins à en minimiser l’impact. L’approche du cabinet conseil consiste à anticiper et à intégrer les attentes des différents interlocuteurs dans les documents qui seront utilisés et les communications qui…