Tableau de bord rh

Les indicateurs RH, armes stratégiques
Administration du personnel, mesure de l’efficacité des processus RH, analyse des politiques RH… les indicateurs RH, de plus en plus précis, se combinent au sein du SIRH pour offrir un matériau indispensable à la conception des stratégies de ressources humaines.
(20/05/2008)

« Les seules armes concurrentielles dont disposent aujourd’hui les entreprisessont l’organisation et le capital humain », affirme le gourou américain des RH, Dave Ulrich. Dans un environnement de plus en plus concurrentiel où évolutions technologiques et mondialisation guident les stratégies, la fonction du capital humain comme source de valeur ajoutée devient en effet primordiale. La meilleure illustration de ce fait réside dans la diffusion et le détail croissant desindicateurs RH.

À quoi servent les indicateurs RH ?

À partir des années 1970, la DRH est passée d’un rôle purement administratif (centre de coûts) à un rôle de conseil (source de profit) auprès de la direction générale, avec pour objectif l’amélioration de la productivité de l’entreprise par la gestion du capital humain. C’est ainsi que différents indicateurs ont, au fur et à mesure, été mis enplace pour permettre l’analyse qualitative et quantitative des ressources humaines, tels que le diagnostic social ou la mesure des résultats de la politique sociale.

Au delà de ce simple reflet « social » de l’entreprise, les indicateurs vont devenir un véritable outil de communication interne et externe auprès des investisseurs, salariés, partenaires sociaux…

La troisième révolution desindicateurs RH, que nous vivons actuellement, résulte de la tendance des DRH à devoir justifier de la contribution business de leur fonction aux travers de données telles que les indicateurs de performance. Ainsi, en disposant d’une approche analytique et en étant moteur du changement, la DRH transforme sa fonction, renforçant son rôle d’analyse et de pilotage et devenant partie intégrante de lastratégie de l’entreprise.

Les différents indicateurs RH

Allant au delà du simple reporting légal (bilan social, Déclaration de Mouvements de Main-d’Oeuvre, Déclaration Automatisée des Données Sociales Unifiée…), la DRH doit anticiper, analyser, planifier et simuler des indicateurs de gestion pertinents.

Ces indicateurs de performance se classent en trois catégories :

– Les indicateursde Ressources, qui permettent d’obtenir un « état des lieux » des ressources humaines de l’entreprise. Ces indicateurs, plus traditionnels, correspondent à la phase de l’administration du personnel, les attentes du management étant centrées sur le respect des obligations légales et l’optimisation des coûts de gestion. Nous pouvons en distinguer trois types : les indicateurs du climat social(satisfaction, types d’arrêt maladie…), les indicateurs de risques sociaux (accidents du travail, conflits sociaux…) et les indicateurs d’effectifs (masse salariale, turn-over…).

– Les indicateurs de la Fonction RH, dont l’intérêt est d’analyser les actions et résultats au sein même du service RH, permettant d’établir le niveau de productivité et d’efficacité des processus RH (délai moyen derecrutement, nombre de périodes d’essai renouvelées, nombre de postes vacants…). Apparus à la fin des années 1980, ces indicateurs sont liés à la recherche de l’optimisation des processus fonctionnels et à la professionnalisation des équipes RH. L’objectif est donc d’améliorer le service aux opérationnels, en continuant à contrôler les coûts.

– Les indicateurs Business, dont le rôle est d’aider àdéfinir, à analyser et à mesurer la stratégie RH de l’entreprise (rétention ou fidélisation des hauts potentiels, taux d’accompagnement des postes sensibles…). Ce dernier type d’indicateurs permet d’analyser la contribution des ressources humaines à la création de valeur. Grâce à eux, la définition des politiques RH sera inscrite dans la stratégie globale de l’entreprise, contribuant ainsi à…