Recrutement et integration
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Thème
Recrutement et Intégration
Source : Gestion des ressources humaines- Laurent Bélanger-
Plan
Introduction
Recrutement
Introduction
Etapes préalables a la procédure d’embauche
Etapes de sélection
Recherche candidature
Recrutement Interne
Recrutement externe
Sélection candidats
Sourcing candidats
Approche directe
Chasseurs de têtes
E-recrutmentCabinets de recrutement
Cooptation
Tests psychotechniques
Intégration
Introduction
Définition
Mobiliser les ressources
Annoncer son arrivée
Plan de formation
Diagnostic et pronostic des besoins de formation
Etapes au niveau des fonctions
Livret d’accueil
Les différents types d’entretiens d’embauche
Conclusion
Introduction
Le facteur humain est désormaispris en compte dans toutes décisions stratégiques.
La plupart des entreprises annoncent que leur plus grand capital est la ressource dont elles disposent. Encore faut-il la renouveler, l’accueillir, la valoriser, l’accompagner. Du fait des aléas du marché, de la pénurie qui affecte certains métiers, la recherche de nouvelles ressources peut s’avérer malaisée. L’attractivité de l’entreprise,les perspectives qu’elle propose, la précision de chaque recrutement et la qualité de l’intégration des salariés deviennent alors des atouts majeurs.
Le recrutement-intégration (les deux outils sont indissociables) est un moment important dans la vie du salarié et celle de la structure qui l’accueille. Pour l’un comme pour l’autre, l’enjeu est triple :
_ La compréhension partagée des missions,activités et objectifs ;
_ L’adaptation au poste et à son environnement ;
_ la mesure des écarts éventuels entre le salarié et le poste.
Recrutement
Introduction
Le recrutement est l’ensemble des actions mises en œuvre pour trouver un candidat correspondant aux besoins d’une organisation dans un poste donné.
Comme l’appréciation du personnel le recrutement est une pratiqued’évaluation des hommes.
Celle ci repose de plus en plus sur l’utilisation d’outils qui ont pour vocation non pas de se substituer au jugement humain mais de l’aider en limitant au maximum les risques d’erreurs.
Recruter est une opération complexe car lourde d’implications pour les entreprises.
Pour une entreprise cela représente :
[pic]Des coûts financiers directs plus ou moins importants selon lemode de recrutement choisi (bouche à oreille ou passage d’annonces, sélection par l’entreprise ou un cabinet de recrutement etc.).
[pic]Des risques financiers en cas d’échec d’un recrutement (nouvelle campagne de recrutement, coûts d’intégration d’un salarié dont le contrat n’est pas pérennisé, perte de chiffre d’affaire etc.
Une opération de communication externe certes vers le publicconcerné par le recrutement mais aussi vers les organisations associées au recrutement (ANPE, Guichet initiative emploi, cabinets de recrutement, agences d’intérim etc.), l’environnement économique et social (municipalités, organismes consulaires, syndicats, concurrents etc.)…
Etapes préalables à la procédure d’embauche
L’embauche d’un nouveau salarié passe par différentes étapes qui vont de larecherche de candidature à l’accueil du nouvel embauché dans l’entreprise.
Il faut prendre en compte la GPEC (analyse des ressources et estimation des besoins).
GPEC : La Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences (GPEC) est une gestion anticipative et préventive des ressources humaines, fonction des contraintes de l’environnement et des choix stratégiques de l’entreprise. C’estaussi une obligation de négociation triennale permettant d’éviter les restructurations brutales.
La GPEC est composée par l’ensemble des démarches, procédures et méthodes ayant pour objectif de décrire et d’analyser les divers avenirs possibles de l’entreprise en vue d’éclairer, d’analyser et d’anticiper les décisions concernant les ressources humaines.
L’entreprise prévoit ses besoins en…