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Les conditions de succès d’un accord sur la GPEC.

La Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences (GPEC) est une gestion d’anticipation et de prévention des ressources humaines, en fonction des contraintes de l’environnement et des choix stratégiques de l’entreprise.
C’ est une gestion des ressources humaines adaptée aux spécificités de l’entreprise, ou du groupe, aux enjeux de sesacteurs, et proportionnée à ses ressources, qui implique les responsables opérationnels et l’encadrement de proximité. C’est également un outil de dialogue social avec les représentants du personnel.

L’obligation d’instauration d’une GPEC pèse en France sur les sociétés ou groupes de sociétés employant au moins 300 salariés et sur les entreprises de dimension communautaire employant au moins 150salariés en France.
Au delà de son caractère obligatoire, il est important de s’intéresser aux conditions de succès d’un accord sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences.
Nous verrons ainsi dans un premier temps quels sont les enjeux de la GPEC aujourd’hui puis dans un second temps, quelles sont les conditions qui permettront de transformer cette obligation en succès pourl’entreprise et ses salariés.

Les enjeux de la GPEC :

La GPEC n’est pas une notion nouvelle. Mais l’entrée explicite de ce terme dans le Code du travail date de la loi Borloo du 18 janvier 2005 qui prévoit une négociation triennale sur la GPEC dans les entreprises ou groupes occupant au moins trois cent salariés et dans les branches professionnelles. Le but étant d’accroître la flexibilité,l’adaptabilité et l’employabilité des salariés. En effet, les entreprises ont un besoin constant de s’adapter aux évolutions concurrentielles et organisationnelles. La logique de compétence constitue une valeur ajoutée à la fois pour l’entreprise, pour les salariés et pour les actionnaires. Il s’agit de développer la polyvalence et la polycompétence des salariés pour accroître leur mobilité interne etexterne.

La GPEC apparaît alors comme incontournable. Des mesures légales sont mises en place à plusieurs niveaux avec un soutien de l’état.

1 Obligation de mise en place d’un dispositif de GPEC

Dans un contexte de crise de l’emploi, il est important d’anticiper les changements économiques, technologiques et sociaux. C’est pourquoi l’article L320-2 du Code du travail impose aux entreprisesd’au moins 300 salariés :

une négociation triennale avec le comité d’entreprise afin de l’informer et le consulter sur la stratégie de l’entreprise et les conséquences qu’elle pourrait avoir sur les emplois et la rémunération
une négociation sur la mise en place un dispositif de GPEC et sur ce qui en découle : formation, Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), bilan de compétences,accompagnement à la mobilité des salariés

Cette mesure constitue une obligation permanente d’adaptation de l’employeur à l’égard de ses salariés. Il se doit de les préparer aux éventuelles mutations.

En cas de Plan de Sauvegarde de l’Emploi, ces négociations sont indispensables sous peine d’annulation du plan et d’astreinte. En effet, selon l’ordonnance de référé du 5 septembre 2006, le Plan deSauvegarde de l’Emploi de CAPGEMINI a été suspendu le 26 juillet 2006 car « ils ont engagé les négociations pour la GPEC postérieurement à la mise en route des procédures du PSE. Le TGI de Nanterre a estimé qu’il était trop tard et que les partenaires sociaux auraient du mettre préalablement en œuvre la GPEC avant de prévoir la poursuite des procédures du PSE. Par conséquent, le TGI suspend lesprocédures d’information et de consultation des livres III et IV du code du travail tant que les partenaires n’ont pas mis en œuvre concrètement la GPEC, et ce peine d’une astreinte de 5 000 euros par jour de retard passé 8 jours de la signification de la présente ordonnance. »

Dans le cadre des licenciements économiques, l’employeur a une obligation de reclassement personnalisé des salariés….