La gpec : définition , objectifs, démarche et méthode

La GPEC : définition , objectifs, démarche et méthode
Préambule
Depuis que le législateur a décidé de faire de la GPEC une opportunité de dialogue social, on ne parle que d’elle dans les entreprises et même si l’obligation de négociation ne concerne que les entreprises de + de 300 salariés , on s’aperçoit que les autres entreprises sont sensibles à cet outil.
Elles sont une sur 5 à avoirmis en place une GPEC y compris dans les entreprises de moins de 50 salariés *. Les entreprises sont donc ouvertes à l’utilisation de la GPEC et la considère comme une opportunité.

Mais avant même de parler des intérêts que la GPEC présente et de la façon dont il faut la mettre en place, il est important de la définir .

Après avoir cité les intérêts et objectifs de la démarche , ilrestera à identifier le contexte de l’entreprise , ses spécificités et ses besoins en terme d’emploi afin de proposer les actions de GPEC adaptées aux besoins de l’entreprise
Définition de la GPEC
Comme le nom l’indique Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences , la mise en place d’une GPEC consiste à
* évaluer les besoins en ressources humaines à court et moyen termes,
* àanalyser les ressources disponibles,
* à mesurer l’écart entre ces informations
* à engager les actions adéquates.
Il s’agit de répondre aux questions : « De quelles compétences dispose-t-on aujourd’hui ? » , « Comment les faire évoluer ? », « Comment les développer ? », « Comment les mobiliser ? » pour répondre aux besoins futurs de l’entreprise .

La GPEC est simplement unedémarche dynamique qui aide l’entreprise à adapter ses ressources à ses besoins à court et à moyen terme.

*Selon une étude menée par la CCI de Paris en 2008

La GPEC a vocation à :

* Réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources de l’entreprise sur le plan quantitatif (effectifs) et sur le plan qualitatif (compétences)
* Gérer et développer le « capitalhumain » comme un facteur de progrès
* Trouver des solutions pour les postes « menacés »

C’est une démarche qui s’inscrit dans le plan stratégique de l’entreprise et qui contribue à sa réalisation :
* Sur le plan collectif, il s’agit de maîtriser les évolutions futures de l’emploi tant en quantitatif qu’en qualitatif
* Sur le plan individuel, il s’agit de permettre à chacun de développerson employabilité et d’être acteur face à son « marché » en permettant d’élaborer et de réaliser des projets d’évolution professionnelle

Les intérêts de la GPEC
La GPEC au service de la gestion des ressources humaines
Que se passe-t il dans l’entreprise au niveau de l’organisation humaine ?
* De l’organisation idéale du travail, où
* les emplois sont parfaitement définis etbien répartis dans l’équipe ,
* les entrées et sorties du système de production ou de service sont connus de tous

* Par l’organisation humaine où l’on constate
* Les réelles efficiences de chaque membre de l’équipe /de l’organisation qui font qu’en réalité nous n’avons pas exactement ce qui avait été défini, il y a des dispersions de compétences, d’engagement , decomportements
* A la perte de performance
* Oubli
* Perte de compétences …
* Inefficience

Et pourtant les hommes sont toujours les mêmes, ceux à qui il a été réparti les tâches et défini les emplois
Que peut-on déduire de ce qui se passe dans les organisations ?
* Qu’il ne faut pas gérer les emplois sans tenir compte des hommes qui les occupent et des interactionsqui lient ces hommes

* Que la gestion des hommes passe par la prise en compte des emplois qu’ils sont censés tenir

* D’où la nécessité de faire vivre les outils RH et de les mettre au service d’une meilleure gestion des ressources par rapport aux besoins :

Bien construire et faire vivre les définitions de fonctions,
Identifier le niveau de compétences requis pour chaque emploi…