Integration

L’intégration des jeunes dans l’entreprise : un problème méconnu et banalisé
Les entreprises sous-estiment la difficulté d’intégrer des jeunes collaborateurs. Pourtant les risques sont grands : conflits, turn-over, absentéisme, déficit de performance… Les pistes pour agir.
(19/10/2009)
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Il serait banal de dire que ces jeunes potentialisent des aptitudes et une énergieprécieuses pour l’entreprise dans un contexte de concurrence où l’obsolescence menace si fortement nos modes de fonctionnement. L’enjeu est considérable et il ne fait nul doute que cette intégration porte en elle les ingrédients d’une évolution des pratiques managériales et qu’elle représente une vraie chance pour la compétitivité.

La Génération Y – les jeunes nés à partir des années 80 -intègre depuis quelques années l’entreprise. Un renouvellement important des effectifs qui va d’ailleurs s’effectuer ces 3 ou 4 prochaines années avec le départ massif à la retraite des baby boomers. Nous mesurons à peine l’ampleur de ce chantier, pour lequel nous devons reconnaître d’ailleurs un certain manque d’anticipation, qu’il nous faut déjà prendre conscience d’un autre problème d’une grandeampleur : la difficile intégration des jeunes au sein des entreprises.

Un fossé générationnel important
Chaque génération est le produit de son époque et il est évident qu’aujourd’hui le fossé générationnel est conséquent entre ces jeunes qui arrivent sur le marché du travail et ceux qui sont aux commandes. Un sondage réalisé par nos soins sur un échantillon d’une centaine de jeunes Y appartenantà des entreprises de secteurs d’activité différents fait apparaître que 66 % des nouvelles recrues considèrent après 3 mois leur intégration comme un échec et 71 % des jeunes qui prennent l’initiative de rompre leur contrat de travail affirment le faire suite à une mauvaise entente avec leur manager et non pour des considérations liées à l’intérêt de la fonction ou de la rémunération.

Ceconstat montre bien le fossé qu’il peut y avoir entre l’efficacité de l’intégration et les attentes des jeunes. Un résultat d’autant plus surprenant que l’encadrement affiche un volontarisme de bon aloi. Dans la même étude, les managers interrogés perçoivent à 83 % que l’intégration des jeunes représente une activité stratégique au regard des enjeux et du contexte actuel. Et à 73 % que cette activitécorrespond bien à leur mission et qu’ils s’estiment compétents pour l’accomplir. Cela explique sans doute pourquoi la mobilisation au sein de nos entreprises reste faible face à ce dysfonctionnement.

Des impacts pas toujours perceptibles
Les DRH disposent rarement des outils de mesure nécessaires pour apprécier la situation actuelle et ses conséquences. Il est évident que dans un contexteéconomique difficile, les impacts n’apparaissent pas clairement : avant d’entamer la procédure de divorce, les jeunes préfèrent évidemment « faire le dos rond » et attendre des jours meilleurs. L’exode à l’étranger malgré les effets d’annonce reste marginal. La City à Londres est un paradis pour quelques jeunes épris d’exotisme mais le plus grand nombre aspire à rester au pays. La mobilitéprofessionnelle d’ailleurs attire plus que la mobilité géographique et l’exode hors de France est un épiphénomène.

L’importance du turn-over est plus facilement observable au Canada ou aux Etats-Unis pour diverses raisons (démographiques, économiques, culturelle,…) mais il est intéressant de constater la convergence des besoins à travers la planète. La mondialisation est passée par là et les marqueurssociaux sont communs : incertitude du lendemain, impact des nouvelles technologies de la communication incarnées par internet, famille monoparentale…

Il serait trop simple de croire qu’il s’agit seulement du caprice d’enfants gâtés ou de jeunes diplômés appartenant à des secteurs high tech : informatique, marketing ou design. Notre enquête porte notamment sur des secteurs d’activités…