Gestion de la diversité en entreprise
Gestion de la diversité : simple effet de mode ?
Volonté réelle de développer la diversité parmi les salariés de l’entreprise comme une opportunité de varier les cultures, les approches, les générations… ou bien peur de se voir accusé de discrimination dans ses décisions de recrutement ou de promotion… quand ce n’est pas la simple nécessité de se conformer aux nouvelles obligations légales quantà l’égalité des rémunérations hommes-femmes ou le taux d’emploi des handicapés… la diversité est la nouvelle mode dans les entreprises ! Alors, simple effet de mode ou reflet d’une évolution plus générale dans notre société dans laquelle les entreprises sont parties prenantes ? De nombreux dirigeants de PME pensent toujours que cette question est l’apanage des grands groupes et la préoccupationde ceux qui n’ont pas à s’occuper, avant tout, de la crise économique. Une bonne idée, mais un luxe ! Et lorsque l’on regarde les signataires de la Charte de la Diversité, créée en 2004 et qui fait référence en la question, il n’est pas faux d’avoir compté rapidement la majorité des entreprises du CAC 40. Pourtant, même si, à l’image des certifications ISO il y quelques années ou le développementdurable plus récemment, ces réflexions sont majoritairement et au commencement le fait de grandes entreprises qui voient dans cette démarche et la signature d’accord promouvant la diversité l’occasion d’améliorer leurs pratiques, et surtout de le faire savoir, force est de constater que le nombre de signataires de la Charte connaît une croissance exponentielle. Elle concerne désormais de plus enplus d’entreprises de taille moyenne ou petite. Pourquoi cet engouement ? Comment pourrait-on s’afficher contre la promotion de la diversité et de la non-discrimination aujourd’hui ? De là à avoir une action proactive, entamer des négociations sociales, signer un accord d’entreprise, former ses managers, modifier ses processus de recrutement, réviser ses accords salariaux…. il n’y a qu’un pas ! Passi difficile à franchir en fin de compte au vu des commentaires de dirigeants ou DRH ayant tenté l’aventure, et du nombre d’entreprises ayant apposé leur nom aux côtés des grands sur cette Charte. Notre expertise en la matière nous montre que la question de la diversité dans l’entreprise est avant tout une question de prise de conscience d’une Direction, de prise en compte de son ancrage dans unterritoire et de volonté de s’en occuper, en posant la question ouvertement en interne. On peut faire beaucoup mieux sur ces questions à coût constant et distiller un vrai changement dans les pratiques de l’entreprise, avec peu d’investissements. Alors pourquoi se priver de soigner l’image de son entreprise auprès de ses salariés, comme de ses clients en s’affichant comme un entrepreneursocialement responsable ? La technicité du sujet n’en fait pas par ailleurs un projet rebutant ou d’une complexité insurmontable à mettre en œuvre. Pour certains même, rien n’est plus simple que la promotion de la diversité dans l’entreprise ! « Techniquement » oui, rien de plus simple… à condition de ne pas faire plus de mal que de bien au final…
Une démarche de promotion de la diversité et de luttecontre les discriminations dans l’entreprise peut s’avérer plus dévastatrice que porteuse d’avantages, si l’entreprise n’est pas pensée dans sa globalité et, au travers d’elle, ses salariés. Alors malgré l’effet de mode, il est selon nous urgent d’être prudent pour toute entreprise qui souhaite se lancer dans la réflexion, afin d’appréhender les bonnes questions. Car si la technicité du sujets’acquiert sans difficulté, la clé de la réussite d’une telle démarche repose sur tout autre chose, de bien plus fondamental et global, et malheureusement de bien plus souvent négligé. Le risque majeur réside dans tous ceux qui ne sont pas « concernés » par les mesures qui seront adoptées en faveur de cette diversité. Cette même diversité qui va les priver d’une promotion au bénéfice d’un salarié…