Droit du travail

Droit du Travail

Les sources du droit
Bloc Constitutionnel (Constitution + Préambule) |
Textes Internationaux ratifiés par Referendum, le Président ou le Parlement |
Droit Européen : Directives (à transcrire dans le droit du pays dans un délai de 18 mois) et règlements directement applicables. La Directive de 1991 précisant l’obligation d’un écrit pour le contrat de travail a débouchéen droit français sur le DUE (Document Unique d’Embauche) |
Droit Français : Loi (art 34) suivis de règlements et sinon des ordonnances (art 38) qui ne peuvent être prise qu’avec l’accord du Parlement et qui sont valables dans le délai précisé dans la demande. Au-delà, il faut une loi. Le CNE Contrat Nouvelle Embauche est passé par ordonnance. |
Décrets Autonomes (ne font pas suite à une loi,mais référence à une ou plusieurs, en vue d’apporter cohérence ou compléments utiles) et Décrets d’application (font suite à une loi et ont un caractère général) |
Circulaires : elles concernent les administrations mais peuvent préciser notamment pour l’URSSAF les obligations d’états récapitulatifs sur la loi TEPA (Travail Emploi et Pouvoir d’Achat) pour les heures supplémentaires faisant l’objetd’exonérations de charges et Réponses ministérielles |
Arrêtés Ministériels, Préfectoraux et Municipaux |
Conventions collectives Nationales, Régionales ou locales : Contrairement aux idées reçues, les conventions ne sont pas forcément plus favorables (ex de Bosch Vénissieux et des 36H payées 35h), les partenaires sociaux signent les accords / conventions. Elles peuvent être contestées siune application particulière a été omise (Prud’homme) ou une application générale et collective : civile)Les conventions sont parfois nationales pour les cadres, régionales pour les non cadre. Avant d’apporter une réponse sur une convention, il faut vérifier ses champs : statut, région, nation …La convention est plus précise que l’accord. Par Ex : aborde le temps de travail. |
Accords NationauxInterprofessionnels ANI (ils peuvent être à l’origine de loi)L’accord est plus général que la convention. Par ex : aborde l’organisation du travail.Attention : D’un établissement à l’autre, les accords peuvent être différents, sans qu’ils ne soient pas tenus d’en avoir. |
Règlement Intérieur (pour les entreprises de plus de 20 salariés)Le RI est un acte unilatéral de l’employeur. Le CE (plus de50 personnes) doit être consulté.Il contient les règles d’hygiène, de sécurité, précise des sanctions disciplinaires, la confidentialité… Sont exclus du RI tout ce qui touche à la vie privée, à la discrimination ou ce qui porte atteinte aux libertés individuelles.La tenue vestimentaire peut être précisée mais que de manière justifiée : ralliement commercial, etc.…Le RI est déposé à l’inspection dutravail et aux Prudhommes : il est affiché dans l’entreprise. |
Document Unique (Dès 1 salarié) – Décret de 2001 suite au procès sur l’amianteLes suites du procès ont permis de définir : la faute inexcusable de l’employeur et l’obligation de moyens et de résultat. L’employeur est tenu de faire l’état des lieux des risques et de mettre en face des moyens pour tendre vers le ZERO Risque. Lesalarié doit être prévenu des risques incompressibles. Le document n’est pas affiché mais est consultable.A disposition de la CRAM, de l’Inspection du Travail, des Salariés, des Intérimaires…Les impacts sont positifs en terme de réduction des AT, TF et TG – Dans ce cas, le RH doit solliciter la CRAM la révision de son taux.Le document doit être validé dans un délai de 30 jours par l’Inspection dutravail. Il faut préciser sa date d’entrée en vigueur. |
Contrat de Travail |

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Quelques compléments

La jurisprudence
Décisions rendues par les tribunaux qui constituent des réponses à une situation de fait. La dernière jurisprudence sert de référence. (Les revirements jurisprudentiels sont courants).

Les usages (droit privé) les coutumes…