Comment accompagner un individu tout au long de sa vie professionnel ?

Le contexte économique et financier, les évolutions technologiques amènent l’entreprise à rester en veille, à être réactive. Une stratégie est définie et la Direction des Ressources Humaines a pour principale mission de mettre en place une politique RH déterminée à partir de cette stratégie et visant les hommes et les femmes composant l’entreprise. Le personnel est un acteur contribuant à laréussite souhaitée. De ce fait, il doit connaître et œuvrer dans la même direction. L’excellence est de mettre en adéquation les besoins de l’entreprise avec les possibilités, les souhaits ou les envies de son personnel. C’est un engagement gagnant-gagnant pour les deux parties.
Pour cela, les emplois de demain doivent être adaptés aux hommes composant actuellement l’entreprise. Des outils sont àmettre en place pour la réalisation de diagnostiques, pour déceler des potentiels, disposer d’une cartographie complète des emplois et l’analyser afin d’anticiper ceux de demain. Des leviers assureront les portages des différentes démarches RH retenues.
A – L’approche côté Entreprise
Face à la stratégie choisie, aux grands axes retenus, l’entreprise évolue pour rester compétitive. Pour cela ellese dote d’un certain nombre de démarches RH dont la première est :
1) La Gestion Prévisionnel des emplois et Compétences (GPEC)
La GPEC permet d’avoir une vision instantanée des compétences requises et des compétences existantes dans l’entreprise, d’en effectuer la comparaison et d’en mesurer l’évolution. C’est un outil important dans la gestion des ressources humaines de toute entreprise. Elles’élabore en lien avec le projet stratégique global de l’entreprise. La GPEC consiste à anticiper à moyen et long terme les mutations pour en gérer les conséquences en matière de ressources humaines et à mettre en place des plans d’action (formation, mobilité, recrutement) collectifs et individuels. Mais aussi elle permet d’anticiper sur l’évolution de ses effectifs en tenant compte desproblématiques liés à son environnement interne et externe. Elle détermine les actions à mettre en œuvre, dans les 3 à 5 ans à venir, pour permettre de faire face aux mouvements d’effectifs (Par exemple des départs massifs à la retraite dans le cadre du papy boom) tout en répondant aux besoins de l’établissement et de ses collaborateurs.
Grâce à sa G.P.E.C, l’entreprise vise plusieurs objectifs dont unemeilleure anticipation de l’adaptation des compétences aux emplois ; une meilleure maîtrise des conséquences des changements technologiques et économiques ; une meilleure synthèse entre facteurs de compétitivité, organisation qualifiante et développement des compétences des salariés ; une meilleure gestion des carrières ; une réduction des risques et des coûts liés aux déséquilibres et de meilleuressélections et programmations des actions d’ajustement nécessaire.
Le premier objectif est de trouver des moyens de faire correspondre les compétences de ses salariés à ses besoins futurs compte-tenu des évolutions et des changements prévus. La GPEC peut aussi avoir pour but de résoudre des problèmes internes comme la fidélisation de ses salariés et la gestion d’un conflit social.
Si la GPECest avant tout un outil qui permet de transcrire les besoins, faire le bilan des ressources disponibles, constater et gérer les écarts, elle présente d’autres intérêts pour l’entreprise comme pour les salariés.
La GPEC est un accompagnement aux changements à venir, ainsi qu’une stratégie d’adaptation de l’entreprise à son environnement et à la concurrence.
La mise en place d’une GPEC permetd’impliquer les différents collaborateurs en leur permettant de maîtriser leurs incertitudes face à l’avenir professionnel, mais aussi construire des projets à longs termes de carrière professionnelle. Elle permet aussi aux salariés de développer leur carrière et leur investissement dans l’entreprise, en tenant compte de leurs besoins et de leurs souhaits d’évolution.
La GPEC s’établit en partie…