La gestion des carrieres

La mission confiee et la methodologie de travail (mode projet, reunions, rencontres, travail collectif) ont ete une source d’informations et de reflexions pour cette recherche. L’elaboration des aires de mobilite (outils RH au service des agents et des accompagnateurs), decrite plus haut, a permis la rencontre des services formation, GPEC, des charges de mobilite et des delegues RH. Lors duderoulement de la mission, des echanges informels avec les differents acteurs ont eveille des reflexions et suscite des amenagements de la grille d’entretien et du contenu du questionnaire, supports de l’etude.
Des entretiens semi-directifs de deux types ont ete realises aupres de 16 agents du Conseil Regional NPDC. Ces personnes ont ete identifiees grace a un reseau de relations et choisies pour leurposition, pour leur experience et leur recul sur les conditions d’exercice de leurs activites professionnelles. Ces personnes ont ete interrogees sur leurs activites, leur mobilite, l’image qu’elles en ont, mais aussi sur la perception de leur role, de leur position dans l’institution, sur leurs satisfactions et leurs frustrations. Une serie de cinq entretiens visait a mieux percevoir lesquestions de mobilite du point de vue des agents eux-mêmes. Une serie de 11 entretiens aupres des chefs de services et directeurs axait aussi les questions sur le role du manager et leur vision de la mobilite.

La Gestion des carrières, un levier stratégique du management des RH
Pour assurer sa croissance, l’entreprise en tant qu’organisation, se transforme en fonction des décisions internes et despressions de l’environnement. La flexibilité de son personnel dépend en grande partie de son aptitude à choisir les hommes, à les préparer à de nouvelles fonctions, à les affecter en tenant compte de leurs aspirations et de leurs capacités potentielles. Par ailleurs les mentalités vis-à-vis de l’autorité et du travail changent. Le travail n’est plus seulement source de salaire, mais il doitapporter développement et enrichissement personnels. L’autorité quant à elle, ne peut plus être considérée comme liée seulement à la position hiérarchique. Elle est de plus en plus fondée sur la compétence.
Alors qu’est ce que la gestion du potentiel humain et le pilotage des carrières?
1. Définition
La définition classique de la gestion des carrières est l’ensemble de règles degestion permettant d’organiser la progression verticale et horizontale. Plus globalement, il s’agit de la mobilité.
Mais comme nous sommes maintenant dans une philosophie d’entreprises de plus en plus plates, avec moins de niveaux hiérarchiques, la gestion des carrières renvoie d’avantage au développement de compétences.
Ceci permet aux salariés, tout en continuant d’occuper le même emploi,d’avoir plus de responsabilité, plus d’autonomie et bénéficier de formation complémentaire.
La gestion du potentiel et le pilotage des carrières de l’entreprise visent à atteindre le meilleur équilibre possible entre les besoins en hommes des structures, les attentes à l’égard du travail et les potentiels et aspirations des personnels. Il consiste en :
– l’adaptation du personnel ;- la flexibilité humaine ;
– le développement du potentiel humain ;
– l’amélioration du climat social ;
– l’amélioration de la productivité.
Aujourd’hui, la notion de gestion des carrières pour un titulaire d’emploi s’effectue en termes d’employabilité. Cela s’accompagne d’une évolution en termes de rémunération. Ainsi, dans les structuresoù cette philosophie est assez poussée, on peut trouver, par exemple, un collaborateur qui est mieux rémunéré que son directeur vu ses compétences ou encore l’expertise dont il fait preuve. Il dispose alors d’un salaire d’expert plus un salaire de manager.
2. L’organisation de la gestion des carrières
Elle dépend de l’effectif et de l’organisation. Quand c’est une grande unité, on…