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1.1.3 Qui sont les seniors ?
La notion de seniors ne fait pas consensus et il n!existe pas de définition universelle.
La littérature spécialisée1 fait d!ailleurs plus souvent référence à des « travailleurs
vieillissants » ou à des « salariés âgés ». Les définitions en usage sont en général
liées aux seuils d!âges inscrits dans des dispositifs légaux ou conventionnels ou aux
pratiquesantérieures des entreprises. L!âge de 55 ans est souvent privilégié, car il
correspond au début d!une nouvelle tranche d!âge statistique, les 55-64 ans, utilisée
pour des comparaisons, notamment internationales. Les seuils traditionnellement
utilisés par des dispositifs de préretraite comme l!âge moyen constaté de cessation
d!activité, ont contribué à définir ceux qui s!en approchent comme seniors. Enplus
des problèmes d!engagement professionnel posés par la proximité du départ, cette
conception interroge aussi les entreprises quant à leur investissement sur le capital
humain représenté par les compétences de leurs collaborateurs.
Les entreprises ont des définitions plurielles des seniors. Trois références sont
généralement utilisées, isolement ou de manière combinée :
– la proximité del!âge de la retraite ou de la fin d!activité qui pose des questions
d!engagement professionnel ;
– l!ancienneté dans une situation de travail qui a pu avoir des effets d!usure sur la
santé, ce qui pose question quant à la capacité de travail ;
– l!expérience qui peut être valorisée comme un gage de compétences, de savoirfaire
ou de comportements professionnels spécifiques.
2.2 Uneemployabilité fondée sur trois dimensions
2.2.1 Une question d!employabilité
Le maintien et le retour en activité professionnelle des seniors reposent sur leur
employabilité. Celle-ci est la résultante de relations dynamiques entre :
– les caractéristiques de l!environnement de travail qui rendent celui-ci plus ou
moins professionnalisant ;
– les capacités des salariés et des conditions de leurdéveloppement, de la manière
dont elles sont mobilisées et des conditions de cette mobilisation.
L!étendue des variables possibles tant du point de vue des caractéristiques de
l!entreprise (conditions d!emploi, conditions de réalisation du travail en lien avec ses
modes de management et de reconnaissance), que du point de vue des
caractéristiques de l!individu (capacité, potentialité, implication)sous-entend
nécessairement des interactions complexes et multiples et par conséquent une
multiplicité de pratiques.
Notre conception de la notion d!employabilité est représentée par le schéma suivant.
C!est, selon nous, dans ces interactions que se joue l!employabilité des salariés (au
sens d!exclusion ou d!intégration) que nous caractérisons par la combinaison de
trois grandes dimensions, àsavoir :
– la santé : les pratiques des entreprises risquent-elles de dégrader ou permettentelles
de préserver la santé des salariés ?
– les compétences : les pratiques contribuent-elles à la dévalorisation des
compétences des salariés ou bien favorisent-elles leur développement ?
– l!engagement professionnel : les pratiques provoquent-elles un comportement de
retrait ou bienfavorisent-elles l!engagement des salariés ?
2.2.2 Trois grandes dimensions à prendre en compte
Cette vision de l!employabilité conjugue donc des enjeux de préservation, voire de
construction de la santé, de management des compétences et de favorisation de
l!engagement professionnel qui peuvent concerner à la fois par les entreprises et les
individus. Approfondissons ces trois dimensions.
2.2.2.1 La santéLes travaux du CREAPT, parmi lesquels ceux de J. Gautier15, d!A. Jolivet16, d!A.
Laville17, d!A.-F. Molinié18, de S. Volkoff19, font référence en matière de relations
entre âge et travail, de vieillissement dans l!emploi. Ils ont notamment permis de
mettre en évidence « l!aptitude du travail à accueillir des salariés vieillissants »20 par
une série de mesures possibles concernant…