Le manager et le recrutement

Le Manager et le recrutement
Animé par Saaïd BADAJ

Le processus de recrutement
I. II. III. IV. V. VI. VII.

La définition du besoin Le choix des sources de recrutement Le processus de sélection des candidatures La sélection : test, entretien ,… Résultats et décision d’embauche L’intégration et la période d’essai La confirmation au poste

Processus de recrutement
Étape 1 : Analyser leposte de travail Étape 2 : Définir le profil candidat Étape 3 : Prospecter le marché du travail Étape 4 : Sélectionner le candidat

Étape 5 : intégrer le nouveau salarié

Définir le besoin
Le besoin doit permettre de décrire : – les objectifs du recrutement envisagé, – les caractéristiques du poste à pourvoir (définition de fonction), – le profil de la personne recherchée (profil de poste) L’analyse du poste à pourvoir
Il s’agit de décrire, avec précision, quelles sont les tâches ou opérations à effectuer, les responsabilités à assumer, les relations internes ou externes. Elle aboutit à la rédaction d’une définition de fonction qui comporte notamment les mentions suivantes : intitulé du poste proposé, mission générale du futur salarié : synthèse, sous forme d’objectifs globaux,de ses attributions, contenu du poste : présentation des tâches et des responsabilités spécifiques qui lui seront confiées, position hiérarchique et fonctionnelle au sein de l’entreprise (inutile dans le cas où le futur collaborateur dépend directement du chef d’entreprise), conditions d’exercice : horaires, déplacements, contraintes particulières… localisation du poste et environnement detravail, possibilités d’évolution du poste,

La définition du profil de poste
Le profil de poste correspond aux principales caractéristiques requises pour occuper le poste à pourvoir. Sa définition découle donc de l’analyse du poste, qui vient d’être effectuée. Elle comprend : les savoirs faire et les connaissances nécessaires, acquis par la formation ou d’expérience, le cas échéant, le niveau deformation souhaité ou exigé, les capacités requises pour ce poste : relationnelles, rédactionnelles, physiques, intellectuelles…

Choisir le « bon » candidat
L’annonce a été diffusée et les premières réponses ne vont pas tarder. Pour les traiter efficacement, il est conseillé de procéder par étapes : – premier tri des candidatures (lettres de motivation et CV), – examen des candidaturescorrespondant au poste à pourvoir, – entretien avec le ou les postulants sélectionnés. Les textes fixent des limites à la liberté de sélection et d’embauche des candidats afin d’assurer le respect de l’égalité devant l’emploi.

LA SÉLECTION DES CANDIDATS
Certaines personnes estiment que la confiance est le seul critère pertinent de recrutement, et que l’intuition permet de reconnaître la bonnepersonne au bon moment. Mais procéder à un recrutement est un exercice très difficile. Un mauvais choix peut être très préjudiciable pour une jeune entreprise. Quelques conseils sont donc utiles

La présélection des candidats
L’annonce a été diffusée et les premières réponses ne vont pas tarder. Pour les traiter efficacement, il est conseillé de procéder par étapes : – effectuer un premier tri descandidatures (lettres de motivation et CV), – procéder à un examen approfondi des candidatures correspondant au poste à pourvoir, – organiser l’entretien avec le ou les postulants sélectionnés.

Le tri des candidatures
Pour effectuer ce premier tri, l’offre d’emploi, la définition de fonction, et le profil de poste élaborés précédemment sont indispensables car ils rappellent les critères derecrutement préétablis. L’objectif de cette première étape de sélection est de confronter les caractéristiques des postulants avec les principales exigences du poste (formation, expérience, niveau de rémunération souhaité…). Cette étape amène généralement à éliminer 90% des réponses reçues. Les 10% restant feront l’objet d’un examen plus approfondi.

Examen des candidatures présélectionnées…