Gpec

Les enjeux de la GPEC
La GPEC permet :

Une meilleure anticipation de l’adaptation des compétences aux emplois.
Une meilleure maîtrise des conséquences des changements technologiques et économiques.
Une meilleure synthèse entre facteurs de compétitivité, organisation qualifiante et développement des compétences des salariés.
Une meilleure gestion des carrières.
Une réduction des risques etdes coûts liés aux déséquilibres.
Des meilleures sélections et programmations des actions d’ajustement nécessaire.
La loi (en France: 2005-32) est en parfait accord avec les mesures de formation tout au long de la vie promulguées en 2004 et avec celles concernant le PSE (Plan de sauvegarde de l’emploi) puisque celles-ci ont pour finalité première d’éviter les licenciements économiques ou d’enlimiter le nombre. L’entreprise se trouve aujourd’hui confrontée à des changements multiples qu’elle doit anticiper si elle veut poursuivre son développement dans son environnement économique et social.

Si l’obligation de faire de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est ancienne (article L.432-1-1 du code du travail ou encore 3e alinéa de l’article L.321-1), la loi decohésion sociale a cherché à faire de la GPEC un objet de dialogue social en créant cette obligation triennale de négociation.

Selon la Délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle, depuis 2005, plus de 210 accords de GPEC ont été conclus. Ils concernent aujourd’hui près de 700 000 salariés.

Ce plan de gestion prévisionnel de l’emploi et des compétences permet à l’entreprised’anticiper sur les conséquences des évolutions problématiques liées à son environnement interne et externe et à ses choix stratégiques. Elle a pour but de déterminer les actions à mettre en œuvre, dans les 3 à 5 ans à venir, permettant de faire face aux mouvements d’effectifs, tout en répondant aux besoins de l’entreprise.

Démarche Type de la GPEC
1.Formaliser la démarche stratégique
Faire undiagnostic sur l’organisation et les compétences – clés
Définir les orientations
2.Construire la démarche de GPEC
Fixer les objectifs à atteindre
Identifier les métiers de l’entreprise (faire les référentiels des métiers ou des emplois)
Décider des règles d’évolution professionnelle et de reconnaissance
Négocier avec les partenaires sociaux
3.Déployer la démarche de GPEC
Préparerl’encadrement
Diffuser l’information et faire réagir
Évaluer et reconnaître les compétences des salariés
Traiter les écarts (développement, formation, mobilité)
4.Mesure les résultats et ajuster
Cause initiale de la GPEC [modifier]
L’obligation d’instauration d’une GPEC pèse en France sur les sociétés ou groupes de sociétés employant au moins 300 salariés et sur les entreprises de dimensioncommunautaire employant au moins 150 salariés en France.

Les étapes de la GPEC
Diagnostic de l’existant, des pré-requis ou fondamentaux
Identification des scénarios d’évolution des métiers et des compétences à partir des facteurs d’impact
Etat des lieux quantitatif et qualitatif de la structure actuelle des métiers (activités et charge) et des compétences (nature, nombre et niveaux) enidentifiant les points faibles, les points forts et les facteurs de risque
Identification de la structure cible des métiers (activité et charge) et des compétences (nature, nombre et niveau)
Elaboration d’un plan de professionnalisation avec des plans pour chaque service, métier par métier à partir de l’analyse des écarts.
Scénarios de reconversion: cibles de professionnalisation et passerelles decompétences
La mise en œuvre de la GPEC
Il est nécessaire de suivre cette démarche de mise en oeuvre :

Identification précise du ou des problèmes à résoudre : On ne peut démarrer une GPEC qu’après avoir identifié le ou les problèmes à résoudre (problème de fidélisation des salariés, problèmes de qualification, problème de recrutement, départs à gérer….)
Définition des objectifs clairs :…