Sirh
Comment s’opère la mise en place d’un SIRH dans une entreprise
Introduction
-Défini System information en général
? Un S.I. est un ensemble de moyens (employés, fichiers, méthodes…..) pour stocker et traiter les informations relatives au système opérant afin de les mettre à la disposition du système de pilotage
? -Le S.I. est la partie de l’entreprise constituée d’informations organisées,d’événements ayant un effet sur ces informations, et d’acteurs qui agissent sur ces informations ou à partir de ces informations, selon des processus visant une finalité de gestion et utilisant les technologies de l’information
Historique des SI :
I Définit le SIRH
Historique des SIRH :
Le marché des Systèmes d’Informations Ressources Humaines (SIRH) a profondément évolué depuis unetrentaine d’années. Ces évolutions suivent toutes la même ligne directrice, l’ouverture du SIRH tant sur le plan technologique que sur celui des profils d’utilisateurs accédant à l’application.
Je vous propose une brève analyse de l’historique des évolutions du SIRH afin de se projeter vers les nouvelles tendances de ce marché dans les années à venir.
• Les années 70
Les premiers progiciels SIRHsont apparus au début des années 1970. Ils ont été développés dans un environnement sur grands systèmes avec la saisie des données sur des cartes perforées et des transactions essentiellement « bath » (en temps différé).
La direction informatique exploitait l’application. L’utilisateur Ressources Humaines était donc dépendant du service informatique pour l’exécution des traitements ainsi que desétats. Le périmètre fonctionnel était principalement la paie.
Dans les années 1975 à 1980 est apparue une première évolution des progiciels SIRH, l’arrivée d’une interface utilisateur peu conviviale appelé « langage Télé Processing (TP) » permettant la saisie des données à l’écran par des utilisateurs de la fonction Personnel.
• Les années 80
Les années 80 ont été marquées par l’avènement dela micro informatique.
Sont apparues entre les années 1983 à 1990 des progiciels de gestion des Ressources Humaines disposant d’un périmètre élargi sur le plan des fonctionnalités puisqu’ils traitaient de la gestion qualitative du personnel (compétences, postes, formation, recrutement, GPEC, gestion des carrières,…).
Ces progiciels acquis principalement par les Directions des Ressources Humaines,disposaient d’une ergonomie plus adaptée et plus conviviale que les progiciels de paie sur grands systèmes.
L’arrivée de ces nouvelles applications se faisant assez souvent sans concertation avec le département informatique, des problèmes d’interfaçage ont été constatés entre l’application maîtresse de paie hébergée sur grands systèmes et les applications esclaves de gestion des RessourcesHumaines développées sur micro ordinateur.
Ainsi, il n’était pas rare de constater des saisies d’informations en double et donc des problèmes de cohérence entre les deux bases d’informations paie et Ressources Humaines.
Au fil du temps, de nombreuses applications sur micro ordinateurs ont été abandonnées ou peu utilisées.
• Les années 90
Les années 90 ont profondément marqué le marché des SIRH.Trois révolutions majeures ont modifié le panorama du marché des SIRH.
Tout d’abord, l’arrivée de solutions SIRH développées sous Unix, puis les bases de données relationnelles et enfin le client serveur.
Première révolution : l’arrivé d’Unix permettant l’indépendance des progiciels SIRH vis-à-vis des constructeurs de matériels informatiques et notamment des systèmes d’exploitation dits «propriétaires ». Ainsi, il n’était plus nécessaire d’acquérir un nouveau progiciel SIRH si la direction informatique décidait de changer de constructeur. L’application était pérennisée.
Deuxième révolution : l’arrivée des Systèmes de Gestion des Bases de Données Relationnelles (SGBD) garantissant l’indépendance des données vis-à-vis des traitements. Ainsi, une application tierce telle que la…