La culture d’entreprise

SOMMAIRE

Introduction………………………………………………………………………….. 2

I- La culture d’entreprise : pourquoi et comment est-elle apparue dans le monde organisationnel ……………………………………………………………………… 4

A) Le monde de l’organisation acculturée et ses limites………………………………..… 4

B) La culture d’entreprise : une réponse aux chocs des cultures………………………… 8

II- La culture nationale influence fortement laculture d’entreprise………………… 15

A) L’organisation : société humaine faite de différences culturelles…………………….. 15

B) La culture d’entreprise ne peut être suffisante si elle n’intègre pas le contexte interculturel………………………………………………………………………………….. 17

III- Le management interculturel, outil de gestion qui intègre la culture d’entreprise et les spécificitésculturelles……………………………………………………………. 22

A) Elaboration d’un outil de gestion des disparités culturelles au sein des organisations : le management interculturel………………………………………………………………… 23

B) La mise en pratique du management interculturel……………………………………. 30

Conclusion…………………………………………………………………………… 37

Bibliographie………………………………………………………………………… 39

Introduction

Face à l’internationalisation croissante des activités, lesentreprises effectuent de plus en plus d’échanges avec les entreprises étrangères, en particulier lors des fusions acquisitions. Pourtant 3 fusions sur 5 échouent et seraient dues à un manque d’attention de la part des dirigeants :
«La première cause de mortalité des fusions provient des différences culturelles. Ne pas prendre en compte la culture nationale et d’entreprise, nier ou refuser les problèmes dedifférences culturelles conduisent sans aucun doute à des situations d’échecs.»[1]. Ce constat nous ainsi permet de comprendre l’état d’esprit de 60% des dirigeants qui ne voient dans leur intérêt que des relations strictement commerciales («Parlons affaires au plus vite») et non sociales et culturelles. De ce fait, beaucoup d’organisations échouent au moment des fusions acquisitions car lesdirigeants ne cherchent pas souvent à comprendre les cultures des autres interlocuteurs.

Dans ce contexte, il apparaît pertinent de s’intéresser au lien qui existe entre « culture » et «organisation.». Ce sujet prend toute sa place dans un monde internationalisé, où la culture est devenue un enjeu primordial dans tous les domaines, surtout lors des fusions acquisitions.
Pour toutesles organisations, la culture représente «le capital immatériel », autant nécessaire à l’organisation que le capital matériel. Aussi nous pouvons définir le concept de « culture » comme « l’ensemble des traits distinctifs spirituels et matériels, intellectuels et affectifs qui caractérisent une société ou un groupe social. Elle englobe, outre les arts et les lettres, les modes de vie, les droitsfondamentaux de l’être humain, les systèmes de valeurs, les traditions et les croyances »[2].
Or il est clair que la culture est présente dans toute organisation, définie comme l’ensemble « des moyens employés pour diviser le travail entre tâches distinctes » afin d’ « assurer la coordination nécessaire entre ces tâches. » Nous pouvons également retenir qu’une organisation est un « ensemblede personnes qui ont entre elles des relations en partie régulières et prévisibles.».[3]

A partir de ces deux définitions, nous percevons le lien qui peut exister entre « organisation » et « culture » car toute organisation se nourrit de culture. Aussi, cela nous amène à nous interroger comment l’organisation peut-elle faire face à la diversité culturelle, et surtout comment peut-elle lagérer? Après ces interrogations, la culture d’entreprise semble pouvoir répondre à cet enjeu qui se pose aux organisations. En effet, la culture d’entreprise est bien « l’ensemble des règles d’une organisation, des valeurs partagées, la manière commune d’aborder les problèmes et la manière dont elle doit être véhiculée. Elles peuvent être inscrites dans une…